Tout d’abord qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?
Il s’agit de « la loi Avenir Professionnel depuis 2019 », aussi appelé « Index Pénicaud » cet index permet de mesurer les inégalités salariales et mettre en lumière les disparités existantes entre les femmes et les hommes. Le calcul de cet index a pour finalité de mettre fin aux inégalités professionnelles.
Concernant les entreprises de 50 à 250 salariés, 4 critères d’évaluation sont pris en compte pour établir l’index :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
- Écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour du congé maternité
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
D’après notre index, nous constatons que l’indicateur n°3 est incalculable, car aucune augmentation n’a été accordée pendant la durée des congés maternité ou d’adoption.
Chez Trèfle Ingénierie, nous restons déterminés à améliorer nos résultats l’année prochaine, en ligne avec une politique RH engagée et dynamique, qui veille à l’égalité entre les femmes et les hommes. Nous espérons également que nos différents secteurs accueilleront davantage de femmes dans les années à venir.
Pour le détail des indicateurs 2025 sur les données de 2024 :
Indicateur 1 : relatif à l’écart de rémunération H/F : 36/40
Indicateur 2 : relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles H/F : 15/35
Indicateur 3 : relatif aux pourcentages de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour du congé maternité : incalculable
Indicateur 4 : relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations H/F : 0/10
Résultat final sur 100 points : 60
Nos objectifs de progression
Objectif Indicateur écart de rémunération :
Réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes de manière significative d’ici 2 ans, en mettant en place des politiques de rémunération équitables, en promouvant activement la diversité, et en établissant un suivi régulier pour assurer la transparence et l’amélioration continue.
Objectif Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles :
Processus d’évaluation des performances plus objectif et transparent avec des critères définis. Sensibilisation à l’importance de l’équité salariale, encourager la formation pour renforcer les compétences salariales. Tout en instaurant un suivi annuel des actions afin d’en évaluer les progrès.
Objectif Indicateur dix plus hautes rémunérations :
Examiner et réviser les 10 plus hautes rémunérations afin d’assurer que les sexes sous-représentés y soient équitablement représentés. Mettre en place des politiques de promotion et de recrutement inclusives pour favoriser la diversité à ces postes stratégiques.